Показатели премирования начальника гаража
Критерии оценки показателей сотрудников для премирования в 2020 году
Задать вопрос эксперту
- !Карантин!
- Актуально
- Алименты
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Госслужба
- Делопроизводство
- Договоры
- Документооборот
- Должностные инструкции
- Законодательство
- Инвалиды
clubtk.ru
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ - Юридические документы
1.Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.
1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17, носящий рекомендательный характер).
— доплаты
за совмещение профессий(должностей)
расширение зон обслуживания или увеличение объема работ
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда
интенсивность труда
работу в ночное время
— надбавки
за высокое профессиональное мастерство
высокие достижения в труде
выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.
1.5. Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:
— показатели премирования работников;
— размер и порядок назначения премий;
— иные вопросы, касающиеся премирования работников.
1.6. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.
2. Виды премий
2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.
2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.
2.3.1.Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков
Оплата рабочим производится из расчета тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка) (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)
КТУ включает в себя: | Баллы |
1 точность и четкость выполняемой работы | 5 |
2 скорость выполняемой работы | 5 |
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя | 5 |
4 проявление смекалки по улучшению качества или сокращения времени | 5 |
5 соблюдение трудовой дисциплины | 5 |
6 качество сварки | 5 |
7 отсутствие брака в работе | 5 |
8 отсутствие сбоев в работе | 5 |
9 соблюдение температурного режима | 5 |
10 соблюдение мер по технике безопасности | 5 |
11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов | 5 |
12 качество воды | 5 |
13 экономичный расход реактивов | 5 |
В зависимости от занимаемой должности работник оценивается по разным показателям премирования:
электрогазосварщик имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
2 скорость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
6 качество сварки 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
Итого: 30
оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
8 отсутствие сбоев в работе 5
9 соблюдение температурного режима 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов 5
Итого: 30
столяр имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
2 скорость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
7 отсутствие брака в работе 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
Итого: 30
аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
12 качество воды 5
13 экономичный расход реактивов 5
Итого: 30
2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.
Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:
1). Показатель премирования:
— Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)
(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1)).
Условие премирования:
Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения. Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников, обнаруживших факт невыполнения.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 10 баллов.
2). Показатель премирования:
— Соблюдение сроков внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)
(выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа должностных обязанностей).
Условие премирования:
Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 50 баллов.
3). Показатель премирования:
— Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.
Условие премирования:
Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 40 баллов.
Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует премии в размере- 60 % к заработной плате.
Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.
При невыполнении какого — либо пункта из группы должностных обязанностей, показатель премирования считается не выполненным полностью.
Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений согласно Приложению №2.
4). Показатель премирования:
— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.
Условие премирования:
Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение действия, повышающего имидж предприятия.
Размер премирования:
Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер составляет — 30 % к заработной плате.
2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:
2.4.1. по итогам работы за год;
Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».
2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.
Условие премирования: наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.
Размер премирования:
Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.
Круг премируемых работников: работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).
Особенности: доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.
2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.
2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий , связанных с реализацией уставной деятельности;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.
2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.
2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.
Показатель премирования: разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.
Условие премирования: получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.
Размер премирования:
Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.
Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).
2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;
Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;
Условие премирования: своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.
Размер премирования: До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.
2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)
Показатель премирования: выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.
Условие премирования: освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.
Размер премирования:
До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.
Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)
Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.
В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.
2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).
Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.
2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.
Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.
2.4.11. за выслугу лет
Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.
Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.
При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.
Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.
Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.
3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.
Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.
Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.
3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору до 10 числа месяца следующего за отчетным.
3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.
3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.
3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооруж
temmma.ru
как оценивать, кого поощрять? :: BusinessMan.ru
Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата – немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.
Создание и разработка системы
Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.

В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.
Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.
Элементы системы
Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:
- установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
- определить критерии оценки сотрудников для премирования;
- поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.
Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:
- единовременная выплата;
- за выслугу лет;
- за длительное пребывание в конкретной организации;
- за высокие результаты за плановый календарный период.
Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях – за выслугу лет.
Решение о выплате
Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:
- общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
- критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
- перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
- экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.
Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.
Показатели выплат премии
Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.

Критерии премирования сотрудников – определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:
- выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
- соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
- экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
- отсутствие брака в произведенной продукции;
- отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
- отсутствие жалоб клиентов.
Вознаграждение руководителей
Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.
К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.
Оклад и премия
Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.

Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:
- вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
- поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
- премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.
Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.
Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.
Балльная система
Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.
Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.

Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:
- выполнение плана – 15 баллов;
- отсутствие дисциплинарных взысканий – 10 баллов;
- экономия ресурсов организации – 5 баллов;
- отсутствие брака и обоснованных жалоб – 5 баллов.
Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.
Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.
Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?
В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.
Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.
Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.
Способы оценки работников
Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.
К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.
Рекомендации по правильной организации системы
Критерии премирования сотрудников школы и других организаций определяются для каждого из отделов. Работодателю нужно определить характеристики, которые он будет оценивать при выборе сотрудников для получения вознаграждения. Премии могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Первые производятся в тех случаях, когда есть возможность отследить показатели каждого сотрудника. При этом учитывается вид заработной платы, сдельный или повременный.
На производстве поводом для поощрения служит увеличение объема сделанной продукции, или повышение ее качества. Немаловажным фактором является уменьшение трудоемкости по главным процессам. Руководитель самостоятельно решает, каких сотрудников и за что нужно награждать в денежном эквиваленте.
К критериям премирования сотрудников бюджетного учреждения относят активность в общественной жизни предприятия и проявление инициативы. Особенно приветствуются предложения по улучшению существующей системы, которая и так неплохо себя показывает.

В цехах на производстве ключевая роль принадлежит качеству выпускаемой продукции. Оценка производится руководителем путем исследования спроса и предложения по сравнению с предыдущим календарным периодом. Промышленные организации активно продвигают повышение материальных вознаграждений. В данном случае показатели не так важны, главное – наладить взаимодействие между участниками.
Критерии премирования по итогам работы сотрудников ДОУ сводятся к трем составляющим: активное участие в работах, которые не предусмотрены должностными инструкциями; в связи с государственными праздниками и уходом на пенсию. Вознаграждение выплачивается тем, кто проработал в организации более трех месяцев.
Ошибки премирования сотрудников
Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:
- Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
- Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
- Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например,, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
- Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
- Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
- Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
- Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.
Заключение
Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.

Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.
businessman.ru
Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?
Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.
Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.
Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.
В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.
Как разработать и какими документами подкрепить?
Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.
2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.
Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:
- основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
- источники выплаты премии;
- размеры премий и порядок их расчета.
Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).
Сколько и за что платить?
Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).
Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.
Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.
Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.
Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.
Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.
Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.
Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.
В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.
Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:
- усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
- своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
- отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
- высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
- высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
- соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.
Все ли так просто с премиями руководству?
Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.
В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.
В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).
Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).
Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?
Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса). Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).
Резюме
Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.www.klerk.ru
№ п. п. | Наименование подразделений, служб, должностей | Дополнительные условия премирования | Показатели премирования | |
Основные | Дополнительные | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
А. | Управление порта | |||
1 | Зам. генерального директора | Отсутствие обоснованных претензий к качеству и срокам выполнения работ | ||
2 | Секретарь генерального директора | |||
3 | Помощник генерального директора по внешнеэкономическим связям | |||
4 | Переводчик | |||
5 | Эксперт | |||
6 | Начальник штаба по ГО и мобилизационной работе | |||
7 | Представительство порта в Москве Директор представительства Главный специалист Инженер | |||
8 | Административный отдел Начальник отдела Заместитель начальника отдела Инженер | Отсутствие фактов утечки конфиденциальной информации, нарушений коммерческой тайны | Исполнение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % |
9. | Бухгалтерия порта Главный бухгалтер Группа сводно-балансовая Группа учета материальных ценностей Группа учета расчетов по оплате труда | Отсутствие обоснованных претензий на работу бухгалтерии со стороны подразделений и работников порта | Отсутствие бухгалтерских ошибок по ведомым направлениям | |
Б. | Коммерческое управление | |||
1 | Коммерческий директор | Выполнение плана денежных поступлений | Выполнение сметы расходов по коммерческому управлению | За каждый процент экономии 10 % |
2 | Отдел грузовой и коммерческой работы (ОГКР) | 1. Выполнение плана себестоимости ПРР | За каждый процент экономии 10 % | |
2. Выполнение плана доходов от ПРР | За каждый процент перевыполнения 30 % | |||
В. | Управление по экономике и финансам | |||
1 | Директор по экономике и финансам | Улучшение основных показателей деятельности порта | Исполнение сметы расходов по управлению | За каждый процент экономии 10 % |
2 | Отдел экономики | Своевременная подготовка и сдача планов и отчетов | ||
3 | Финансовый отдел | Выполнение бюджета доходов и расходов порта | ||
4 | Группа АСУ | 1. Выполнение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % | |
2. отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта | ||||
Г. | Управление по персоналу | |||
1 | Директор по персоналу и режиму порта | Отсутствие обоснованных жалоб работников на администрацию порта | ||
2 | Хозяйственный отдел | Отсутствие обоснованных претензий на работу отдела со стороны подразделений порта | ||
Начальник отдела | Бесперебойное прохождение документопотока | |||
Делопроизводитель | ||||
Машинистка (с работой на персональном компьютере) | Бесперебойная работа ПК | |||
Группа хозяйственного обеспечения | Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке | |||
3 | Отдел организации труда и заработной платы | Своевременное обеспечение подразделений порта соответствующей нормативной документацией | ||
Начальник отдела | Отсутствие относительного перерасхода ФЗП по порту | |||
Старший инженер | ||||
Группа нормирования труда и учета доходов на ПРР | Своевременная подача учетных данных и расчетов заработной платы докеров-механизаторов | |||
4 | Отдел охраны труда и техники безопасности | Выполнение плана мероприятий по ОТ и ТБ | Снижение коэффициентов частоты и тяжести несчастных случаев по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года | За каждый процент снижения 5 % |
5 | Юридический отдел | |||
Начальник отдела | Снижение числа судебных разбирательств с участием ЗАО "МТПК" по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года | Отсутствие случаев нарушения трудового законодательства в порту | ||
Юрисконсульты | Своевременная подготовка документов по защите законных прав и интересов порта | |||
6 | Отдел кадров | |||
Начальник отдела | Выполнение плановых показателей по труду | Снижение числа случаев нарушений трудовой дисциплины по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года | За каждый процент снижения 5 % | |
Инспектор | ||||
Инженер | ||||
Инженер по подготовке кадров | ||||
База отдыха | Отсутствие обоснованных претензий со стороны посетителей | Исполнение сметы расходов по каждой базе отдыха | За каждый процент экономии 10 % | |
7 | Служба сторожевой и пожарной охраны | |||
Начальник службы | Исполнение сметы расходов | Отсутствие случаев хищения имущества порта и другого имущества, находящегося на вверенной территории | За каждый процент экономии 10 % | |
Сменный заместитель начальника службы | ||||
Сторож | ||||
Дежурный бюро пропусков | ||||
Кладовщик | ||||
Старший водитель пожарной машины | Выполнение плана противопожарных мероприятий | |||
Водитель пожарной машины | ||||
Уборщик служебных и производственных помещений | Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке | |||
8 | КСБО | |||
Начальник КСБО | Отсутствие обоснованных претензий, жалоб со стороны подразделений порта | Отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины работниками КСБО | ||
Кладовщик | Сохранность вверенного имущества | |||
Мастер | ||||
Рабочие по техническому обслуживанию и ремонту оборудования | 1. Исполнение сметы расходов 2. Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя | За каждый процент экономии 10 % | ||
Звено по стирке и ремонту спецодежды | ||||
Уборщики помещений | Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке | |||
Бригада уборщиков портовой территории | ||||
Прочие рабочие | Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя | |||
9 | Здравпункт | Исполнение сметы расходов | Отсутствие обоснованных претензий, жалоб на работу здравпункта | |
Д. | Управление по производству | |||
1 | Директор по производству | Выполнение плана грузопереработки | ||
2 | Инженер по надзору за соблюдением технологической дисциплины | Отсутствие нарушений технологической дисциплины | ||
3 | Диспетчерская порта | Отсутствие простоев судов, вагонов, автомашин | ||
4 | Грузовые терминалы | |||
Начальники грузовых терминалов, их заместители | Соблюдение сметы расходов на ПРР | За каждый процент экономии 10 % | ||
Начальник участка по перевалке удобрений навалом | ||||
Старший стивидор | ||||
Инженер (стивидор навалочного участка) | ||||
Начальник грузового склада, его заместитель | Сохранность вверенного имущества | |||
Старший кладовщик | 1. Сохранность вверенного имущества 2. Отсутствие случаев простоя докеров по вине кладовщика | |||
Кладовщик грузового склада | ||||
Старший техник по учету грузов | Отсутствие ошибок при счете грузов | |||
Техник по учету грузов (сменный) | ||||
Рабочий грузового клада | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Докеры-механизаторы | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно | ||
Дежурный КПП на контейнерном терминале | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
5 | Технологический отдел | Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации | Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года | За каждый процент снижения 10 % |
6 | УТО ПРР | Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР | ||
Начальник участка | Исполнение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % | ||
Мастер (весовой) | ||||
Кладовщик | Сохранность вверенного имущества | |||
Слесарь по такелажу и ГЗП | ||||
Слесарь-ремонтник | 1. Своевременное обеспечение ПРР такелажем, сепарацией и др. 2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Комплексная бригада докеров-механизаторов | ||||
Е. | Техническое управление | |||
1 | Технический директор | Выполнение плана по объему работ | ||
2 | Инженер по надзору за ПТО | Отсутствие нарушений ПТЭ ПТО | ||
3 | Инженер по охране окружающей среды, стандартизации, метрологии и научно-технической информации | Отсутствие обоснованных претензий со стороны контролирующих органов | ||
4 | Инженерно-технический отдел | Исправное состояние закрепленных зданий, сооружений, подкрановых путей | Соблюдение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % |
5 | Отдел снабжения | Своевременное исполнение заявок подразделений порта | Исполнение сметы расходов по порту в целом | За каждый процент экономии 20 % |
6 | Портовый флот | |||
Начальник портофлота | Отсутствие обоснованных претензий к работе портофлота со стороны подразделений порта и сторонних организаций | Выполнение плана доходов и расходов портофлота | За каждый процент перевыполнения плана по доходам 20 %. За каждый процент экономии 10 % | |
Заместитель начальника портофлота по безопасности мореплавания | Отсутствие нарушений судами портофлота требований безопасности мореплавания | |||
Старший групповой механик | Безаварийная техническая эксплуатация закрепленных единиц портофлота | |||
Групповой электромеханик | ||||
Уборщик производственных и служебных помещений | Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке | |||
6.1 | Участок по предотвращению загрязнений и очистке сточных вод | |||
Мастер-руководитель участка | Соблюдение параметров очистки | |||
Лаборант химического анализа | ||||
Электромонтер по обслуживанию электрооборудования | 1. Бесперебойная работа вверенного оборудования 2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Машинист насосной установки | ||||
Оператор котельной | ||||
Рабочий по благоустройству | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Сторож | ||||
Группа по швартовке судов | Отсутствие аварийных и травматических случаев при выполнении швартовных работ | |||
Плавсостав портофлота | Безаварийная работа судна | Соблюдение сметы расходов по судну | За каждый процент экономии 20 % | |
7 | ПКМ | Выполнение плановых заданий по объему работ в целом по ПКМ | ||
Начальник ПКМ | Исполнение сметы расходов по ПКМ | За каждый процент экономии 5 % | ||
Заместитель начальника ПКМ | ||||
Старший групповой механик перегрузочных машин, групповой механик перегрузочных машин, групповой электромеханик перегрузочных машин, механик перегрузочных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по КИП и автоматике | Бесперебойная эффективная работа закрепленного оборудования | |||
Мастер | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Инженер ПКМ | Безаварийная работа закрепленного оборудования | |||
Электрогазосварщик, фрезеровщик, токарь, аккумуляторщик | Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя | |||
Слесарь по такелажу и ГЗП | Своевременное обеспечение ПРР такелажем | |||
Кладовщик | Сохранность вверенного имущества | |||
Уборщик производственных и служебных помещений | Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке | |||
8 | Энергохозяйство | Бесперебойное снабжение подразделений порта электрической, тепловой энергией, холодной водой | ||
Главный энергетик | Соблюдение установленных лимитов топливно-энергетических ресурсов, водоснабжения | За каждый процент экономии 20 % | ||
Инженер по КИП и автоматике | Бесперебойная работа закрепленных механизмов и оборудования | |||
Инженер энергохозяйства | ||||
Бригада по ремонту и обслуживанию электроустановок | ||||
Бригада по ремонту и обслуживанию тепловых сетей | ||||
Электроцех | ||||
Аппаратчик очистки сточных вод | Соблюдение параметров очистки сточных вод | |||
Лаборант химического анализа | ||||
Уборщик производственных и служебных помещений | Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке | |||
9 | Участок связи | Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта | ||
Начальник участка связи | Исполнение сметы расходов по участку | За каждый процент экономии 10 % | ||
Рабочие и специалисты участка связи | Бесперебойная эксплуатация средств связи и электронавигации на объектах связи порта и портофлота | |||
10 | Участок по перевалке наливных и рефгрузов | Выполнение плана по объему грузопереработки | ||
Начальник участка | Исполнение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % | ||
Рабочие и специалисты участка | Бесперебойная работа закрепленного оборудования | |||
11 | Автотранспортный участок | Отсутствие обоснованных претензий на работу участка со стороны подразделений и работников порта | ||
Начальник участка | Исполнение сметы расходов | За каждый процент экономии 10 % | ||
Водители автомобилей и автобусов | Безаварийная работа закрепленных единиц техники | |||
Контролер технического состояния автотранспортных средств | Отсутствие случаев выпуска на линию неисправной техники | |||
Машинист (кочегар) котельной | Отсутствие обоснованных претензий к температурному режиму отапливаемых помещений |
hr-portal.ru
Показатели премирования работников | Современный предприниматель
Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.
Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются
Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.
Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).
В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:
- бухгалтерии;
- кадровой службы;
- экономисты;
- руководители структурных подразделений или их заместители.
Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.
Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.
Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:
- руководители отделов и подразделений
- информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
- определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
- участник группы от бухгалтерии:
- по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
- контролирует распределение фонда премирования,
- производит начисление и выплату поощрения;
- участник рабочей группы от кадровой службы
- проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
- готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
- проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
- представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.
Выплата поощрений: кто принимает решение
Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.
Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:
- работники, представленные к поощрению;
- доля их участия в выполнении показателей премирования.
Премирование: показатели по отделам
Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.
К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:
- снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
- снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
- экономия фонда заработной платы и т.д.
С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:
- для производственных подразделений:
- выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
- увеличение количества выпускаемой продукции,
- снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
- снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
- отсутствие простоев,
- сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
- для бухгалтерии
- выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
- своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
- выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
- соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
- отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
- отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
- для отдела кадров:
- снижение показателя по текучести кадров,
- повышение квалификации персонала,
- улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
- оптимизация использования рабочих ресурсов;
- для планово-экономического отдела
- качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
- качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
- своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
- для диспетчерской службы:
- соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
- соблюдение нормативов по незавершенному производству;
- для отдела логистики:
- снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
- соблюдение сроков отправки продукции,
- отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
- для отдела сбыта:
- расширение круга заказчиков;
- увеличение объема продаж;
- выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
- соблюдение нормативов по количеству складских остатков.
spmag.ru
Наименование показателя | % премии | Подтверждает показатель | |
73, 83, 50, 53, 60, 72, 54, 55, 56, 68 | 1. Выполнение плана по объему производства в заданной номенклатуре 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Главный инженер Руководитель цеха | |
1. Выполнение плана по объему производства в заданной номенклатуре 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Главный инженер Руководитель цеха | ||
75, 76 | 1. Обеспечение технологических перевозок, загрузки вагонов, отгрузки готовой продукции 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению и транспорту Заместитель генерального директора по производству Руководитель цеха | |
66, 67, 81 | 1. Выполнение плана ППР 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель главного инженера по эксплуатации оборудования Руководитель цеха | |
69 | 1. Выполнение объема работ в заданной номенклатуре 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению и транспорту Руководитель цеха | |
СКБ «ТА», СКБ «ТГМ» | 1. Выполнение плана технической подготовки производства, наполнение портфеля заказов 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Генеральный конструктор Руководитель подразделения | |
УМ | 1. Наполнение портфеля заказов на следующий год в соответствии с календарным графиком их получения, выполнение плана платежей 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по маркетингу Руководитель подразделения | |
УСЭТ | 1. Наполнение портфеля заказов на следующий год в соответствии с календарным графиком их получения, выполнение плана платежей 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Генеральный конструктор Руководитель подразделения | |
ОГТ, ОГСв, ОГМет, ИО | 1. Выполнение плана технической подготовки производства 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Главный инженер Руководитель подразделения | |
ОГЭ, ОПЭ, ОГМех | 1. Выполнение плана ППР 2. Выполнение особо важных работ, отдельных пору- чений руководства | Заместитель генерального директора по производству Главный инженер Руководитель подразделения | |
ОСиС | 1. Качественное и своевременное обслуживание средств связи и сигнализации 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по информационным технологиям Руководитель подразделения | |
ЦЗЛ | 1. Своевременное проведение анализов, испытаний и неразрушающих методов контроля 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Главный инженер Руководитель подразделения | |
ОТД | 1. Выполнение плана технической подготовки производства, своевременное и качественное обеспечение служб предприятия конструкторско-технологической, нормативно-технической, оперативно-распорядительной и бланочной продук- цией 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Главный инженер Руководитель подразделения | |
ПДУ | 1. Выполнение плана по товарной продукции и плана по реализации продукции 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Руководитель подразделения | |
УМТС | 1. Своевременное обеспечение плана производства, материалами, литьем, поковками и комплектующими изделиями установленного НТД качества в соответствии с графиками запуска продукции в производство и действующими нормативами 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению и транспорту Заместитель генерального директора по производству Начальник ОТК Руководитель подразделения | |
УЭиФ | 1. Своевременное формирование и обеспечение выполнения утвержденного бюджета предприятия 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | 10* | Первый заместитель генерального директора Руководитель подразделения |
УТиЗ | 1. Своевременное формирование плана по труду и рациональное использование фонда оплаты труда 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | 10* | Первый заместитель генерального директора Руководитель подразделения |
ГБ | 1. Соблюдение сроков представления налоговой и бухгалтерской отчетности 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Первый заместитель генерального директора Руководитель подразделения | |
ОСиТП | 1. Выполнение плана по отгрузке согласно договорных обязательств 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по производству Руководитель подразделения | |
ООТ | 1. Выполнение плана работ по охране труда, мероприятий для достижения установленных нормативов безопасности и производственной среды 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Главный инженер Руководитель подразделения | |
УПО | 1. Правовое обеспечение защиты интересов предприятия, своевременное оформление и рассмотрение претензионных исковых материалов 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по кадрам, режиму и правовой работе Руководитель подразделения | |
ОКУ | 1. Выполнение плана мероприятий по организации работы органов управления акционерного общества и по работе с акционерами. Отсутствие обоснованных претензий акционеров и контролирующих органов 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Первый заместитель генерального директора Руководитель подразделения | |
УИТ | 1. Выполнение плана компьютеризации и обеспечение бесперебойной работы компьютерной сети 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по информационным технологиям Руководитель подразделения | |
УБП | 1. Обеспечение охраны объектов предприятия, контроля за соблюдением трудящимися пропускного и внутриобъектового режима, а так же контроль за использованием энергоресурсов предприятия 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по кадрам, режиму и правовой работе Руководитель подразделения | |
УРП | 1. Выполнение плана по комплектованию и распределению численности работающих на предприятии в соответствии с потребностями производства 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по кадрам, режиму и правовой работе Руководитель подразделения | |
АСУ | 1. Выполнение плана капитального строительства и ремонта промышленных зданий, сооружений и социальных объектов 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению и транспорту Руководитель подразделения | |
I и II отд. | 1. Своевременное и качественное выполнение требований, изложенных в инструкциях и положениях 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по кадрам, режиму и правовой работе Руководитель подразделения | |
ГО | 1. Выполнение плана мероприятий ГО 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Помощник генерального директора по вопросам чрезвычайных ситуаций – начальник штаба ГО Руководитель подразделения | |
ОКИР | 1. Своевременное и качественное выполнение функций возложенных на подразделение 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Помощник генерального директора по организационным вопросам и контролю исполнения решений Руководитель подразделения | |
ОД | 1. Своевременная обработка корреспонденции и качественное ведение делопроизводства 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по кадрам, режиму и правовой работе Руководитель подразделения | |
УВИС | 1. Организация работы по своевременным и качественному оформлению документов, касающихся собственности предприятия и по контролю за эффективным использованием недвижимого имущества предприятия 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению и транспорту Руководитель подразделения | |
УСБО | 1. Выполнение мероприятий социально-бытового обеспечения и соблюдение чистоты и порядка на предприятии. 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по социальным вопросам Заместитель главного инженера по охране труда Руководитель подразделения | |
ОТК | 1. Отсутствие рекламаций и претензий на выпускаемую предприятием продукцию 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Главный инженер Начальник управления правового обеспечения Руководитель подразделения | |
ЖКО | 1.Отсутствие обоснованных претензий по вопросам содержания жилищного фонда со стороны проживающих 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по социальным вопросам Руководитель подразделения | |
УИО | 1. Выполнение плана работ 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Первый заместитель генерального директора Руководитель подразделения | |
СОБ «Голубой залив» | 1. Отсутствие претензий по качеству обслуживания отдыхающих 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по социальным вопросам Руководитель подразделения | |
СК «Турбинист» | 1. Выполнение плана мероприятий 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по социальным вопросам Руководитель подразделения | |
МСЧ | 1. Выполнение плана профосмотров и диспансеризации 2. Выполнение особо важных работ, отдельных поручений руководства | Заместитель генерального директора по социальным вопросам Заместитель главного инженера по охране труда Руководитель подразделения |
cyberpedia.su